公開日：2026年7月29日更新日：2026年8月30日

自分がいなくても回るチームをつくるうえで欠かせないのが、次のマネージャー候補の育成です。しかし日々の業務に追われる中で、後継者育成は「余裕があればやること」として後回しにされがちです。本記事では、特別な制度がない中小企業でも実践できる後継者育成の進め方を紹介します。

なぜこの業務から始めるべきか

後継者が育っていないチームは、マネージャー本人が異動や休職をした瞬間に機能不全に陥るリスクを抱えています。また、候補者にとっても成長の機会が示されないままでは、昇進意欲を持てず離職につながることもあります。特別な研修制度がなくても、日常のマネジメントの延長線上で取り組めるテーマです。

具体的な手順

①チーム内で候補となりうるメンバーを２～３名見立て、本人の意向も確認しながら育成の対象とします。②いきなり大きな権限を渡すのではなく、会議の進行役や新人のOJT担当など、小さなマネジメント経験を段階的に任せます。③自分が意思決定する場面に同席してもらい、判断の背景や考え方を言語化して共有します。④任せた業務については結果だけでなく、判断のプロセスについてフィードバックを行います。⑤半年～１年単位で任せる範囲を広げ、本人の自信と実績を積み上げていきます。

つまずきやすい点

候補者を選ぶ際に、業務スキルの高さだけで判断し、人をまとめる適性を見落とすことがよくあります。また、任せることに不安を感じて細部まで口出ししてしまい、結局本人の成長機会を失わせてしまうケースも少なくありません。育成対象であることを本人にきちんと伝えないまま進めると、期待と現実のズレが生まれるため注意が必要です。

効果・まとめ

後継者育成はすぐには進みませんが、小さな権限移譲とフィードバックの積み重ねが、いざというときのチームの強さにつながります。特別な制度を待つのではなく、今の業務の中でできる一歩から始めることが重要です。

実体験：現場で困った場面とやってみたこと

自分が困った場面

「次のマネージャー候補を育てる後継者育成の進め方」というテーマについて、最初からうまく対応できていたわけではありません。実際にこの場面に直面したとき、何をどう伝えればよいのか分からず、対応に迷った経験があります。頭では分かっていても、いざその場になると言葉が出てこないことがよくありました。

実際に使った言葉

「あの、もし可能であれば、なんですが…できる範囲でいいので、少し考えていただけたらと…」

今振り返ると、要点がぼやけてしまい、相手に何を求めているのかが伝わりにくい言い方だったと思います。

うまくいかなかった対応

遠慮がちな伝え方を続けた結果、意図が正しく伝わらず、対応が後回しにされたり、認識のズレがそのまま残ってしまったりすることがありました。かといって、はっきり言おうとすると今度は言葉がきつくなりすぎてしまい、相手との距離ができてしまうこともありました。曖昧に伝えることと、きつく伝えすぎること、どちらも関係を難しくする原因になっていました。

次に変えたこと

「相手への配慮を示す言葉」と「伝えたい内容」を分けて話すように意識を変えました。まず相手の立場や状況をねぎらう一言を添えたうえで、伝えたいことは要点を絞ってはっきり伝える。この順番を意識するだけで、相手の受け止め方が明らかに変わりました。

現場で使えるチェックリスト