公開日：2026年7月23日更新日：2026年8月30日

「話は聞いているつもりなのに、部下が本音を話してくれない」と感じたことはないだろうか。指示や報連相のやり取りは回っていても、部下が抱える不安や違和感まで拾えているマネージャーは意外と少ない。本記事では、日々の会話の中で実践できる傾聴の具体的な進め方と、導入時によくあるつまずきを紹介する。

なぜこの業務から始めるべきか

傾聴は特別な面談の場だけでなく、日常の立ち話や１on１、報連相の受け答えの中でも実践できる。大きな制度変更や予算を必要としないため、明日からでも着手できる点が最大の利点だ。また、部下が「話しても大丈夫だ」と感じられる関係性は、モチベーション管理や離職防止など他のマネジメント施策の土台にもなる。逆に傾聴が不足していると、どれだけ優れた評価制度や目標設定を導入しても、部下の本音が上がってこず、施策が的外れになりやすい。

具体的な手順

①部下が話している間は、次に自分が何を言うかを考えず、相手の言葉をそのまま受け止めることに意識を向ける。
②相手の発言を要約して「つまり〜ということですね」と返し、認識のズレを都度確認する。
③沈黙が生まれても慌てて埋めず、３秒程度待って相手の続きの言葉を待つ。
④意見やアドバイスは、相手が話し終えてから「聞いてもいいですか」と前置きして伝える。
⑤会話の最後に「今日話してくれてありがとう」と一言添え、話したことへの安心感を残す。

つまずきやすい点

最も多い失敗は、聞いている途中で自分の意見や過去の経験談を挟んでしまい、部下が話す流れを止めてしまうことだ。良かれと思ったアドバイスが、結果的に「結局聞いてもらえなかった」という印象を残すケースは少なくない。また、傾聴を意識するあまり相槌ばかりになり、逆に「本当に興味を持って聞いているのか」と不信感を持たれることもある。最初は違和感があっても、要約して返す練習を続けることで自然な対話に近づいていく。

効果・まとめ

傾聴を続けたチームでは、部下からの相談件数が増え、問題が小さいうちに共有されるようになったという声が多い。特別なスキルではなく、日々の会話の中で意識を変えるだけで始められる取り組みなので、まずは１週間、部下との会話で「要約して返す」ことだけを試してみてほしい。

実体験：現場で困った場面とやってみたこと

自分が困った場面

「部下の本音を引き出す傾聴力の高め方」というテーマについて、最初からうまく対応できていたわけではありません。実際にこの場面に直面したとき、何をどう伝えればよいのか分からず、対応に迷った経験があります。頭では分かっていても、いざその場になると言葉が出てこないことがよくありました。

実際に使った言葉

「あの、もし可能であれば、なんですが…できる範囲でいいので、少し考えていただけたらと…」

今振り返ると、要点がぼやけてしまい、相手に何を求めているのかが伝わりにくい言い方だったと思います。

うまくいかなかった対応

遠慮がちな伝え方を続けた結果、意図が正しく伝わらず、対応が後回しにされたり、認識のズレがそのまま残ってしまったりすることがありました。かといって、はっきり言おうとすると今度は言葉がきつくなりすぎてしまい、相手との距離ができてしまうこともありました。曖昧に伝えることと、きつく伝えすぎること、どちらも関係を難しくする原因になっていました。

次に変えたこと

「相手への配慮を示す言葉」と「伝えたい内容」を分けて話すように意識を変えました。まず相手の立場や状況をねぎらう一言を添えたうえで、伝えたいことは要点を絞ってはっきり伝える。この順番を意識するだけで、相手の受け止め方が明らかに変わりました。

現場で使えるチェックリスト