出社するメンバーと在宅勤務のメンバーが混在するチームで、オフィスにいる人だけで会話が盛り上がり、在宅のメンバーが置いていかれる状況に心当たりはありませんか。本稿では、勤務形態が異なるメンバー同士の情報格差や疎外感を防ぐ具体的な手順を解説します。

なぜこの業務から始めるべきか

リモートマネジメントというと、在宅勤務者個人の状態把握に注目が集まりがちですが、実際には出社者と在宅者が同じチーム内に混在する際に生じる情報の非対称性が見過ごされやすい課題です。オフィスでの立ち話や雑談で決まったことが在宅メンバーに伝わらず、後から「知らなかった」という不満につながるケースは少なくありません。放置すると、在宅勤務者が徐々にチームの意思決定から取り残されていると感じ、疎外感を強めてしまいます。

具体的な手順

①オフィスでの立ち話で業務上の決定事項が出た場合は、その日のうちにチャットで在宅メンバーにも共有するルールを徹底する。

②定例会議は、出社者だけが対面で集まるのではなく、全員がオンラインで参加する形式に統一する。一部が対面、一部がオンラインという混在形式は、情報格差を生みやすくなります。

③雑談や近況共有の時間を、意図的にオンライン上にも設ける。オフィスでの自然な雑談に相当する場を、在宅メンバー向けに別途用意します。

④評価や重要な相談は、勤務形態にかかわらず同じ頻度・同じ形式で行う。出社メンバーとの対面での会話が増えることで、評価に無意識の偏りが生まれないよう注意する。

⑤月に１度、勤務形態による情報格差や不公平感がないかを、匿名のアンケートなどで確認する。

つまずきやすい点

「オンラインでも同じ情報を共有しているはずだから問題ない」と考えがちですが、実際にはオフィスでの立ち話や表情から伝わるニュアンスは、テキストだけでは再現しきれません。悪気なく生じるこの情報格差に、マネージャー自身が気づきにくい点が最大の落とし穴です。また、会議をすべてオンライン参加に統一すると、出社しているメンバーから「わざわざ同じ部屋にいるのに別々に参加するのは非効率だ」という反発が出ることもあります。効率と公平性のバランスを取りながら、状況に応じて運用を見直す柔軟さが必要です。

効果・まとめ

出社と在宅が混在するチームでも、情報共有のルールを徹底することで、勤務形態による不公平感を減らすことができます。一体感は自然に生まれるものではなく、意図的な仕組みによって維持するものだと捉え、定期的に運用を点検する姿勢を持ち続けてください。

実体験：現場で困った場面とやってみたこと

自分が困った場面

「出社と在宅が混在するハイブリッドチームの一体感づくり」というテーマについて、最初からうまく対応できていたわけではありません。実際にこの場面に直面したとき、何をどう伝えればよいのか分からず、対応に迷った経験があります。頭では分かっていても、いざその場になると言葉が出てこないことがよくありました。

実際に使った言葉

「あの、もし可能であれば、なんですが…できる範囲でいいので、少し考えていただけたらと…」

今振り返ると、要点がぼやけてしまい、相手に何を求めているのかが伝わりにくい言い方だったと思います。

うまくいかなかった対応

遠慮がちな伝え方を続けた結果、意図が正しく伝わらず、対応が後回しにされたり、認識のズレがそのまま残ってしまったりすることがありました。かといって、はっきり言おうとすると今度は言葉がきつくなりすぎてしまい、相手との距離ができてしまうこともありました。曖昧に伝えることと、きつく伝えすぎること、どちらも関係を難しくする原因になっていました。

次に変えたこと

「相手への配慮を示す言葉」と「伝えたい内容」を分けて話すように意識を変えました。まず相手の立場や状況をねぎらう一言を添えたうえで、伝えたいことは要点を絞ってはっきり伝える。この順番を意識するだけで、相手の受け止め方が明らかに変わりました。

現場で使えるチェックリスト