有給休暇の取得率が低いままだと、労働基準法上のリスクだけでなく、部下の疲労蓄積による生産性低下や離職にもつながる。しかし「休みを取ってください」と声をかけるだけでは、忙しさを理由になかなか取得が進まないことが多い。本記事では、部下が気兼ねなく有給休暇を取得できるようにするための具体的な進め方と、実践時に起きやすい失敗を紹介する。

なぜこの業務から始めるべきか

有給休暇の取得を促す取り組みは、労務コンプライアンスを守るという守りの側面だけでなく、部下の心身の健康を保ち、長期的なパフォーマンスを維持するための投資でもある。取得率が低い状態を放置すると、突然の体調不良による欠勤や、燃え尽きによる離職につながるリスクが高まる。管理職が率先して取得を促すことは、チーム全体の働き方を見直すきっかけにもなる。

具体的な手順

①チーム全員の有給休暇の取得状況を月に一度確認し、取得が進んでいないメンバーを把握する。
②年度の早い時期に、部下自身に大まかな休暇取得の予定を立ててもらう。
③繁忙期を避けて、閑散期に休暇を取りやすい業務体制をあらかじめ整えておく。
④休暇中の業務を一人に集中させず、あらかじめ引き継ぎ先を決めておく。
⑤マネージャー自身も有給休暇を計画的に取得し、休むことへの心理的な抵抗感を減らす手本を見せる。

つまずきやすい点

よくある失敗は、部下に休暇取得を促しながらも、実際には仕事量を減らさないまま「休んでいいよ」とだけ伝えてしまうことだ。結果として部下は休暇中も仕事のことが気になり、十分に休めなかったり、休暇取得自体を諦めたりする。また、マネージャー自身が有給休暇をほとんど取らずに働いていると、部下も「本当は休むべきではないのでは」と感じてしまうため、率先して休む姿勢を見せることが欠かせない。

効果・まとめ

休暇取得を後押しする体制を整えたチームでは、突発的な欠勤が減り、部下から「安心して休める」という声が増えたという例が多い。まずはチーム全体の有給休暇の取得状況を確認するところから始めてみてほしい。

実体験：現場で困った場面とやってみたこと

自分が困った場面

「部下の有給休暇取得を後押しする労務管理の進め方」というテーマについて、最初からうまく対応できていたわけではありません。実際にこの場面に直面したとき、何をどう伝えればよいのか分からず、対応に迷った経験があります。頭では分かっていても、いざその場になると言葉が出てこないことがよくありました。

実際に使った言葉

「あの、もし可能であれば、なんですが…できる範囲でいいので、少し考えていただけたらと…」

今振り返ると、要点がぼやけてしまい、相手に何を求めているのかが伝わりにくい言い方だったと思います。

うまくいかなかった対応

遠慮がちな伝え方を続けた結果、意図が正しく伝わらず、対応が後回しにされたり、認識のズレがそのまま残ってしまったりすることがありました。かといって、はっきり言おうとすると今度は言葉がきつくなりすぎてしまい、相手との距離ができてしまうこともありました。曖昧に伝えることと、きつく伝えすぎること、どちらも関係を難しくする原因になっていました。

次に変えたこと

「相手への配慮を示す言葉」と「伝えたい内容」を分けて話すように意識を変えました。まず相手の立場や状況をねぎらう一言を添えたうえで、伝えたいことは要点を絞ってはっきり伝える。この順番を意識するだけで、相手の受け止め方が明らかに変わりました。

現場で使えるチェックリスト