部下の育成やリスキリングには力を入れていても、管理職自身の学び直しは後回しになりがちです。プレイヤー時代のスキルのままマネジメントを続けていると、環境の変化に対応できなくなる場面が出てきます。特にデジタルツールや働き方の変化が早い今、管理職の知識が数年前のまま止まっているケースは少なくありません。本記事では、忙しい管理職が無理なく自分自身の学びを継続するための現実的な進め方を紹介します。

なぜこの業務から始めるべきか

管理職の知識やスキルが更新されないまま時間が経つと、部下への指導内容も古いままになり、チーム全体の成長が頭打ちになります。また、管理職自身が学び続ける姿勢を見せることは、部下に対して「学ぶことは特別なことではない」というメッセージにもなります。自分の学びを後回しにする管理職は、部下の学び直しも本気で後押しできません。

具体的な手順

①半年に一度、自分の役割に必要なスキルを棚卸しし、不足している分野を一つだけ選んで学習テーマに設定する。

②通勤時間や隙間時間で読める本や記事をあらかじめ決めておき、まとまった学習時間がなくても継続できるようにする。

③社外の管理職向け勉強会やセミナーに年に数回参加し、社内では得られない視点や事例に触れる機会をつくる。

④学んだ内容を自分の中だけで終わらせず、部下との１on１や会議で一つでも共有し、実務に落とし込む。

⑤同じ立場の管理職仲間をつくり、悩みや学びを定期的に話せる関係を維持する。

つまずきやすい点

よくある失敗は、学習テーマを一度に複数抱えすぎて、どれも中途半端に終わってしまうことです。忙しい管理職ほど、学びも「やること」を増やす発想になりがちですが、続けるためにはテーマを絞り込むことが欠かせません。また、インプットだけで満足してしまい、実際の業務やチーム運営に反映されないまま終わるケースも多く見られます。学んだことを一つでも部下に共有する、という小さなアウトプットの機会を意識的に設けることが大切です。

効果・まとめ

自分自身の学び直しを継続することで、管理職としての判断の幅が広がり、部下への指導内容も実態に合ったものになっていきます。まずは半年に一度のスキル棚卸しと、学習テーマを一つに絞ることから始めてみてください。

実体験：現場で困った場面とやってみたこと

自分が困った場面

「管理職自身の継続的なスキルアップ・学び直し戦略」というテーマについて、最初からうまく対応できていたわけではありません。実際にこの場面に直面したとき、何をどう伝えればよいのか分からず、対応に迷った経験があります。頭では分かっていても、いざその場になると言葉が出てこないことがよくありました。

実際に使った言葉

「あの、もし可能であれば、なんですが…できる範囲でいいので、少し考えていただけたらと…」

今振り返ると、要点がぼやけてしまい、相手に何を求めているのかが伝わりにくい言い方だったと思います。

うまくいかなかった対応

遠慮がちな伝え方を続けた結果、意図が正しく伝わらず、対応が後回しにされたり、認識のズレがそのまま残ってしまったりすることがありました。かといって、はっきり言おうとすると今度は言葉がきつくなりすぎてしまい、相手との距離ができてしまうこともありました。曖昧に伝えることと、きつく伝えすぎること、どちらも関係を難しくする原因になっていました。

次に変えたこと

「相手への配慮を示す言葉」と「伝えたい内容」を分けて話すように意識を変えました。まず相手の立場や状況をねぎらう一言を添えたうえで、伝えたいことは要点を絞ってはっきり伝える。この順番を意識するだけで、相手の受け止め方が明らかに変わりました。

現場で使えるチェックリスト