産休・育休から復帰したメンバーへの対応を、本人任せにしていませんか。「早く元のペースに戻ってほしい」という期待と、本人の「以前と同じようには働けないかもしれない」という不安がすれ違うと、双方に大きなストレスがかかります。本稿では、復帰者を迎え入れる際に押さえておきたい具体的な手順を解説します。

なぜこの業務から始めるべきか

産休・育休からの復帰は、多くのマネージャーにとって年に数回あるかないかの対応であり、経験値が蓄積されにくい業務です。しかし対応を誤ると、復帰者本人のモチベーション低下や早期離職につながるだけでなく、「復帰後の扱いが悪い」という印象がチーム内外に広がり、採用や定着全体に悪影響を及ぼします。特別な制度がなくても、復帰前後のコミュニケーションを整えるだけで、多くの摩擦は防げます。

具体的な手順

①復帰の１か月前に本人と面談し、勤務時間や業務内容の希望を確認する。制度上の時短勤務の有無だけでなく、本人が今どこまで対応できると感じているかも確認します。

②復帰初日までに、休職中の組織変更や担当業務の引き継ぎ状況を整理した資料を用意する。変化点を一覧化し、浦島太郎状態を防ぎます。

③復帰後１～２週間は、以前と同じ業務量を期待せず、様子を見ながら調整する期間と位置づける。周囲にもこの方針を事前に共有しておきます。

④月に１度、業務量や働き方について本人と振り返る場を設ける。本人から言い出しにくい不満や不安を、定期的にこちらから確認します。

⑤時短勤務などの制度を使う本人の業務を、周囲がどう分担するかを事前に決めておく。特定の１人にしわ寄せが集まらないよう、チーム全体で分担ルールを明確にします。

つまずきやすい点

よくある失敗は、配慮しすぎて重要な仕事を任せなくなることです。本人は成長の機会を奪われたと感じ、かえってモチベーションが下がることがあります。配慮すべきは労働時間や急な残業であって、仕事の中身や責任まで一律に軽くする必要はありません。本人の希望を確認せずに「大変だろうから」と一方的に業務を減らすのではなく、必ず本人との対話を通じて調整することが大切です。また、周囲への説明が不十分だと、「なぜあの人だけ配慮されるのか」という不満が生まれやすいため、チーム全体への事前説明も欠かせません。

効果・まとめ

復帰前後の対応を丁寧に行うことで、本人の不安を減らし、早期の離職を防ぐことができます。本人にとっても周囲にとっても納得感のある業務分担ができていれば、チーム全体の不満も溜まりにくくなります。特別な制度に頼らず、対話の頻度を増やすことから始めてみてください。

実体験：現場で困った場面とやってみたこと

自分が困った場面

「産休・育休から復帰したメンバーを迎え入れる進め方」というテーマについて、最初からうまく対応できていたわけではありません。実際にこの場面に直面したとき、何をどう伝えればよいのか分からず、対応に迷った経験があります。頭では分かっていても、いざその場になると言葉が出てこないことがよくありました。

実際に使った言葉

「あの、もし可能であれば、なんですが…できる範囲でいいので、少し考えていただけたらと…」

今振り返ると、要点がぼやけてしまい、相手に何を求めているのかが伝わりにくい言い方だったと思います。

うまくいかなかった対応

遠慮がちな伝え方を続けた結果、意図が正しく伝わらず、対応が後回しにされたり、認識のズレがそのまま残ってしまったりすることがありました。かといって、はっきり言おうとすると今度は言葉がきつくなりすぎてしまい、相手との距離ができてしまうこともありました。曖昧に伝えることと、きつく伝えすぎること、どちらも関係を難しくする原因になっていました。

次に変えたこと

「相手への配慮を示す言葉」と「伝えたい内容」を分けて話すように意識を変えました。まず相手の立場や状況をねぎらう一言を添えたうえで、伝えたいことは要点を絞ってはっきり伝える。この順番を意識するだけで、相手の受け止め方が明らかに変わりました。

現場で使えるチェックリスト