自己評価と上司評価が異なると、面談が点数の交渉になりがちです。まず評価基準、対象期間、事実をそろえ、認識の違いがどこで生まれたかを確認します。

評価がずれる主な理由

• 成果と行動のどちらを重視するかが違う
• 本人が把握している仕事を上司が見ていない
• 評価期間外の出来事が混ざっている
• 「主体性」など抽象的な基準の解釈が違う

進め方

1. 評価項目と基準を面談前に共有する
2. 本人の根拠を具体的な事実で聞く
3. 上司の評価も事実・影響・基準で説明する
4. 一致点と相違点を項目ごとに整理する
5. 次期に確認する行動と記録方法を合意する

会話・運用の具体例

「主体性が足りない」ではなく、「4月の案件では判断を二度待ったため納期が1日遅れました。この等級では、条件Aなら自分で判断して共有することを期待しています」と、事実と基準を分けて伝えます。

避けたい対応

• 本人の自己評価を性格や謙虚さの問題にする
• 結論だけを伝えて質問を受けない
• 印象的な一件だけで期間全体を評価する
• 面談中に基準を変える

実行チェックリスト

• 評価期間と基準をそろえた
• 双方の根拠を具体的な事実で確認した
• 評価と人格を分けて話した
• 次期の期待行動と確認方法を合意した

まとめ

評価のズレは、勝ち負けではなく基準と情報のズレを見つける機会です。事実に戻り、次に観察できる行動まで合意しましょう。