公開日：2026年7月28日更新日：2026年8月30日

部下の遅刻や勤怠の乱れは、多くのマネージャーが「注意しづらい」と感じるテーマの一つだ。度重なる遅刻を放置すると周囲への示しがつかなくなる一方、頭ごなしに叱ると反発を招いたりハラスメントと受け取られたりするリスクもある。感情的な指摘に頼らず、事実確認と本人との対話を軸にした対応手順を持つことが、この問題を長引かせないための鍵になる。

なぜこの業務から始めるべきか

勤怠の乱れは、本人の意識の問題だけでなく、体調不良、家庭の事情、モチベーション低下、業務過多など様々な背景を持つことが多い。原因を確認せずに注意だけを重ねると、根本の問題は解決しないまま関係だけが悪化する。また、一人の遅刻を放置すると「あの人は許されるのに」という不公平感がチーム全体に広がり、規律全体が緩む。早期に、かつ丁寧な手順で対応することが、本人のためにもチームのためにも重要になる。

具体的な手順

①遅刻や欠勤の記録を感覚ではなく事実として残す。日付・時間・回数を記録しておくと、後の対話が「印象論」ではなく「事実確認」になる。

②最初の段階では叱るのではなく、「最近遅刻が続いているようだけど、何かあった？」と状況を尋ねる形で声をかける。

③体調や家庭事情が背景にある場合は、勤務時間の調整や業務量の見直しなど、会社として対応できる選択肢を一緒に検討する。

④本人の意識や気の緩みが主な原因だと分かった場合は、遅刻がチームや業務に与える具体的な影響を伝えたうえで、改善を期待していることを明確に伝える。

⑤改善が見られない場合は、口頭だけでなく人事とも連携し、記録に基づいた段階的な対応に進める。

つまずきやすい点

やりがちな失敗は、遅刻に気づいた最初の一回を「まあいいか」と流してしまうことだ。ここで声をかけずにいると、次に指摘するタイミングを逃し、結果として遅刻が常態化してから重い対応をせざるを得なくなる。逆に、原因を確認せず初回から強く叱責すると、本人が事情を話しづらくなり、以降は表面上取り繕うだけで根本の改善につながらないこともある。筆者が見た例では、遅刻が続いていたメンバーに早い段階で声をかけたところ、実は親の介護で早朝の対応に追われていたことが分かり、勤務時間の調整だけで問題が解消したケースがあった。

効果・まとめ

勤怠の乱れへの対応は、事実の記録と早めの声かけがあれば、多くの場合大きな問題になる前に収まる。頭ごなしに叱ることも、見て見ぬふりをすることも、どちらも問題を長引かせる。まずは次に遅刻に気づいた際、記録をつけて声をかけるところから始めてみてほしい。

実体験：現場で困った場面とやってみたこと

自分が困った場面

「部下の遅刻・勤怠の乱れへの対応」というテーマについて、最初からうまく対応できていたわけではありません。実際にこの場面に直面したとき、何をどう伝えればよいのか分からず、対応に迷った経験があります。頭では分かっていても、いざその場になると言葉が出てこないことがよくありました。

実際に使った言葉

「あの、もし可能であれば、なんですが…できる範囲でいいので、少し考えていただけたらと…」

今振り返ると、要点がぼやけてしまい、相手に何を求めているのかが伝わりにくい言い方だったと思います。

うまくいかなかった対応

遠慮がちな伝え方を続けた結果、意図が正しく伝わらず、対応が後回しにされたり、認識のズレがそのまま残ってしまったりすることがありました。かといって、はっきり言おうとすると今度は言葉がきつくなりすぎてしまい、相手との距離ができてしまうこともありました。曖昧に伝えることと、きつく伝えすぎること、どちらも関係を難しくする原因になっていました。

次に変えたこと

「相手への配慮を示す言葉」と「伝えたい内容」を分けて話すように意識を変えました。まず相手の立場や状況をねぎらう一言を添えたうえで、伝えたいことは要点を絞ってはっきり伝える。この順番を意識するだけで、相手の受け止め方が明らかに変わりました。

現場で使えるチェックリスト