評価面談では目の前の成果や課題を話す一方で、部下がこの先どうなりたいかという中長期の話は後回しになりがちだ。キャリアについて話す機会がないまま時間が過ぎると、部下は「この会社で成長できるのか」という不安を抱えたまま働き続けることになる。本記事では、評価面談とは切り分けたキャリア面談の進め方と、実施時に起きやすいつまずきを紹介する。

なぜこの業務から始めるべきか

キャリア面談を評価面談と混同すると、部下は査定を意識してしまい、本音のキャリア観を話しにくくなる。評価とは切り離した場を設けることで、部下は将来の希望や不安を安心して話せるようになり、マネージャー側も本人の意欲に合った仕事の任せ方や育成計画を立てやすくなる。中長期の視点を持つことは、目の前の目標設定やモチベーション管理の精度を上げることにもつながる。

具体的な手順

①評価面談とは別の日程で、キャリア面談専用の時間を設定する。
②冒頭で「評価には関係しない話」であることを明確に伝え、部下の身構えを解く。
③現在の仕事の話からではなく、３年後・５年後にどうなっていたいかという問いから始める。
④理想と現状のギャップを一緒に整理し、次の半年でできる小さな一歩を具体的に決める。
⑤面談で出た希望は記録に残し、次の面談までに進捗をマネージャー側からも確認する。

つまずきやすい点

キャリア面談のつもりで始めても、話が進むうちに現在の業務の課題点の指摘に寄ってしまい、結局評価面談と変わらない内容になってしまうことがある。話が業務の話に戻りそうになったら、意識的にキャリアの話に引き戻す進行が必要だ。また、部下から出た希望に対して、その場では実現が難しいことをあいまいに約束してしまうと、後で信頼を損なう原因になる。できることとできないことを正直に伝える姿勢が欠かせない。

効果・まとめ

キャリア面談を評価と切り離して実施したチームでは、部下から異動や新しい業務への希望が自発的に出るようになり、育成計画が立てやすくなったという声が多い。まずは次回の面談サイクルの中に、評価とは別枠でキャリアの話をする時間を設けてみてほしい。

実体験：現場で困った場面とやってみたこと

自分が困った場面

「部下のキャリア面談で中長期の成長を後押しする進め方」というテーマについて、最初からうまく対応できていたわけではありません。実際にこの場面に直面したとき、何をどう伝えればよいのか分からず、対応に迷った経験があります。頭では分かっていても、いざその場になると言葉が出てこないことがよくありました。

実際に使った言葉

「あの、もし可能であれば、なんですが…できる範囲でいいので、少し考えていただけたらと…」

今振り返ると、要点がぼやけてしまい、相手に何を求めているのかが伝わりにくい言い方だったと思います。

うまくいかなかった対応

遠慮がちな伝え方を続けた結果、意図が正しく伝わらず、対応が後回しにされたり、認識のズレがそのまま残ってしまったりすることがありました。かといって、はっきり言おうとすると今度は言葉がきつくなりすぎてしまい、相手との距離ができてしまうこともありました。曖昧に伝えることと、きつく伝えすぎること、どちらも関係を難しくする原因になっていました。

次に変えたこと

「相手への配慮を示す言葉」と「伝えたい内容」を分けて話すように意識を変えました。まず相手の立場や状況をねぎらう一言を添えたうえで、伝えたいことは要点を絞ってはっきり伝える。この順番を意識するだけで、相手の受け止め方が明らかに変わりました。

現場で使えるチェックリスト