部下同士の対立が続くと、管理職は早く仲直りさせたくなります。しかし、双方をすぐ同席させたり、「お互いさま」で終わらせたりすると、感情が強まり問題が見えにくくなることがあります。

目標は友人関係に戻すことではなく、必要な仕事を安全に協力して進められる状態をつくることです。

最初は個別に聞く

次の4点を、双方から同じ順番で確認します。

1. いつ、どこで、何があったか
2. 仕事にどんな影響が出ているか
3. 相手に求める具体的な行動
4. 自分が変えられる行動

ハラスメント、安全、差別、不正などの可能性がある場合は、安易に当事者間の話し合いへ進めず、人事・相談窓口と連携します。

事実と解釈を分ける例

• 事実：「共有期限の翌日に資料が届いた」
• 解釈：「自分を軽視している」
• 影響：「確認時間が減り、提出が遅れた」
• 要望：「遅れる場合は前日までに連絡してほしい」

合同対話のルール

• 人格ではなく行動を話す
• 相手の発言を遮らない
• 過去の勝敗ではなく、今後の進め方を決める
• 合意事項には担当・期限・確認日を付ける

管理職の言葉（架空）

「どちらが正しいかを決める前に、仕事が止まっている場面を整理します。今後は、資料が遅れる見込みになった時点で担当チャットへ連絡し、翌営業日に私が状況を確認する、という運用を2週間試しましょう」

無理に謝罪させるより、行動上の合意を作り、短い期間で振り返ります。対立の再発だけでなく、会議での沈黙や情報の抱え込みも確認しましょう。

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