部下が同じミスを繰り返す、なかなか自分で判断できない、といった悩みを持つマネージャーは多い。こうした場面で答えを教えることに慣れすぎると、部下はいつまでも指示待ちのままになりやすい。本記事では、答えを教えるのではなく問いかけによって部下自身に気づかせるコーチング型マネジメントの進め方と、実践時に起きやすい失敗を紹介する。

なぜこの業務から始めるべきか

指示や助言をすぐに与えるマネジメントは短期的には早く問題を解決できるが、部下が自分で考える機会を減らしてしまい、長期的には自立した人材が育ちにくくなる。

具体的な手順

①部下から相談を受けたら、すぐに答えを言わず「どう思う」とまず本人の考えを聞く。
②本人の答えが不十分でも、頭ごなしに否定せず「なぜそう考えたのか」を尋ねる。
③本人が気づいていない視点がある場合は、答えを教えるのではなく気づきを促す質問を重ねる。
④最終的な判断は本人に委ね、結果がどうであれ考えたプロセス自体を認める言葉をかける。
⑤緊急性が高い場面では問いかけにこだわらず、状況に応じて直接指示に切り替える判断も持つ。

つまずきやすい点

よくある失敗は、どんな場面でも問いかけにこだわりすぎて、緊急対応が必要な場面まで悠長にやり取りしてしまうことだ。急ぎの判断が必要なときは、率直に指示を出す方が適切な場合もある。また、質問の仕方が詰問のようになってしまうと、部下は「責められている」と感じてしまい、本音を話さなくなる。あくまで本人の思考を引き出す姿勢を保つことが大切だ。

効果・まとめ

問いかけを軸にしたマネジメントを続けたチームでは、部下が自分で判断し行動できる場面が増え、マネージャーへの相談内容も単純な確認から質の高い相談に変わったという声が多い。まずは次に部下から相談を受けた際、答えを言う前に「どう思う」と聞いてみることから始めてほしい。

実体験：現場で困った場面とやってみたこと

自分が困った場面

「問いかけで気づかせるコーチング型マネジメントの進め方」というテーマについて、最初からうまく対応できていたわけではありません。実際にこの場面に直面したとき、何をどう伝えればよいのか分からず、対応に迷った経験があります。頭では分かっていても、いざその場になると言葉が出てこないことがよくありました。

実際に使った言葉

「あの、もし可能であれば、なんですが…できる範囲でいいので、少し考えていただけたらと…」

今振り返ると、要点がぼやけてしまい、相手に何を求めているのかが伝わりにくい言い方だったと思います。

うまくいかなかった対応

遠慮がちな伝え方を続けた結果、意図が正しく伝わらず、対応が後回しにされたり、認識のズレがそのまま残ってしまったりすることがありました。かといって、はっきり言おうとすると今度は言葉がきつくなりすぎてしまい、相手との距離ができてしまうこともありました。曖昧に伝えることと、きつく伝えすぎること、どちらも関係を難しくする原因になっていました。

次に変えたこと

「相手への配慮を示す言葉」と「伝えたい内容」を分けて話すように意識を変えました。まず相手の立場や状況をねぎらう一言を添えたうえで、伝えたいことは要点を絞ってはっきり伝える。この順番を意識するだけで、相手の受け止め方が明らかに変わりました。

現場で使えるチェックリスト