高い成果を出す部下に対し、周囲から「一緒に働きにくい」という声が上がることがあります。成果を理由に放置すればチームが疲弊し、協調性だけを強く求めれば本人は評価の矛盾を感じます。

扱うべきなのは性格ではなく、確認できる行動と仕事への影響です。

面談前に分けること

• 事実： 会議で相手の説明中に発言を重ねた
• 影響： メンバーが意見を出しにくくなった
• 解釈： 協調性がない、相手を軽視している

解釈を事実のように伝えず、日時・場面・行動を具体化します。伝聞だけの場合は、事実確認の方法にも配慮が必要です。

面談の流れ

1. 成果と貢献を具体的に認める
2. 改善が必要な行動を示す
3. チームや成果への影響を説明する
4. 本人の認識と事情を聞く
5. 次回までの行動を一つ決める

会話例（架空）

A案件を予定より早くまとめた点は、大きな貢献でした。一方、昨日の会議では、メンバーの説明途中で結論を述べる場面が3回あり、その後ほかの人から意見が出にくくなりました。成果をチーム全体へ広げるため、次回は相手が話し終えてから質問することを試してもらえますか。ご本人は昨日の状況をどう見ていましたか。

避けたい表現

• 「協調性がない」
• 「みんな迷惑している」
• 「成果を出しているから仕方ない」
• 「もっと空気を読んで」

改善目標は「周囲とうまくやる」ではなく、「会議では相手の発言後に質問する」「レビューでは良い点と改善点を一つずつ伝える」など観察できる行動にします。

評価へ影響させる場合は、会社の評価基準と手続きを確認してください。成果と協働の両方を、同じ基準で継続的に扱うことが重要です。

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