異動や昇進で新しいチームに着任したマネージャーは、前任者のやり方との違いに戸惑うメンバーを前に、成果を焦って自分の色を出そうとしがちだ。しかし着任直後の数週間でチームの信頼を損なうと、その後の立て直しには長い時間がかかる。最初にすべきは変革ではなく、チームの実情を理解し、信頼関係の土台を築くことである。

なぜこの業務から始めるべきか

新任マネージャーは「早く成果を出さなければ」というプレッシャーから、着任早々に既存のやり方を否定してしまいがちだ。しかしメンバーからすれば、まだ人となりも分からない上司にいきなりやり方を変えられることは強い不安を生む。着任初期に信頼を築けるかどうかが、その後の協力体制やチームの生産性を大きく左右するため、最優先で取り組むべき業務だ。

具体的な手順

①着任前に前任者や上長から、チームの経緯や強み、課題を事前に聞いておく。

②着任後２週間は新しい施策を打ち出さず、メンバー全員と１ｏｎ１を行い、それぞれの業務内容や思いを聞く。

③チームの既存のルールや慣習について、変える前に「なぜそうしているのか」を確認する。

④聞いた内容をもとに、チームの強みと課題を自分の言葉で整理し、メンバーに共有する。

⑤変更を加える際は、背景と理由をセットで説明し、メンバーの意見を聞く場を設ける。

つまずきやすい点

着任直後に成果を焦り、前任者のやり方を否定するような発言をすると、メンバーは前任者への敬意のなさに不信感を抱く。また、１ｏｎ１で聞いた内容を放置し、何も変化がないと「聞くだけで終わった」と感じられ、逆に信頼を落とす。聞いたことには必ず何らかの形でフィードバックし、行動につなげることが欠かせない。

効果・まとめ

着任初期にじっくりとチームの実情を理解し、対話を重ねることで、メンバーは新任マネージャーを警戒するのではなく協力的な姿勢で迎え入れやすくなる。急がば回れの姿勢が、結果的にその後の変革や成果創出をスムーズにする土台となる。

実体験：現場で困った場面とやってみたこと

自分が困った場面

「異動してきたマネージャーが最初にすべきこと―着任先チームで信頼を築く進め方」というテーマについて、最初からうまく対応できていたわけではありません。実際にこの場面に直面したとき、何をどう伝えればよいのか分からず、対応に迷った経験があります。頭では分かっていても、いざその場になると言葉が出てこないことがよくありました。

実際に使った言葉

「あの、もし可能であれば、なんですが…できる範囲でいいので、少し考えていただけたらと…」

今振り返ると、要点がぼやけてしまい、相手に何を求めているのかが伝わりにくい言い方だったと思います。

うまくいかなかった対応

遠慮がちな伝え方を続けた結果、意図が正しく伝わらず、対応が後回しにされたり、認識のズレがそのまま残ってしまったりすることがありました。かといって、はっきり言おうとすると今度は言葉がきつくなりすぎてしまい、相手との距離ができてしまうこともありました。曖昧に伝えることと、きつく伝えすぎること、どちらも関係を難しくする原因になっていました。

次に変えたこと

「相手への配慮を示す言葉」と「伝えたい内容」を分けて話すように意識を変えました。まず相手の立場や状況をねぎらう一言を添えたうえで、伝えたいことは要点を絞ってはっきり伝える。この順番を意識するだけで、相手の受け止め方が明らかに変わりました。

現場で使えるチェックリスト

自分が異動や退職でチームを離れることになったとき、部下への引き継ぎや伝え方に悩むマネージャーは少なくありません。部下の退職時の引き継ぎについて語られる機会は多い一方で、マネージャー自身が去る場合の実務はあまり整理されていません。本記事では、チームを混乱させずに引き継ぎを終えるための進め方を解説します。

なぜこの業務から始めるべきか

マネージャーの交代はチームにとって大きな変化であり、伝え方や引き継ぎの質によって、その後のチームの安定度が左右されます。準備不足のまま異動すると、業務の停滞だけでなく「置き去りにされた」という不満が残り、後任マネージャーの立ち上がりも難しくなります。自分が去る側だからこそ計画的に進める必要があるテーマです。

具体的な手順

①異動が決まった時点で、伝えるタイミングと順序（上司、部下個別、チーム全体）を上司と相談して決めます。②チーム全体への発表前に、キーパーソンや影響の大きいメンバーには個別に伝え、動揺を最小限にします。③担当業務、進行中の案件、判断基準やチーム独自のルールを文書化し、後任がすぐに参照できる形にまとめます。④部下一人ひとりと１対１の時間を設け、これまでの仕事への感謝と今後への期待を言葉にして伝えます。⑤後任が決まっている場合は、引き継ぎ期間中に同席の機会をつくり、部下との関係構築を後押しします。

つまずきやすい点

多忙を理由に引き継ぎ資料の作成を後回しにし、最終出社直前に慌てて済ませてしまうケースがよく見られます。また、自分の後任への評価や配慮から本音を隠しすぎると、部下が状況を正しく理解できず、不安だけが残ってしまいます。感謝や労いの言葉を形式的にせず、一人ひとりに合わせて伝える姿勢が信頼を残します。

効果・まとめ

計画的な引き継ぎは、去る側の責任であると同時に、これまで築いた信頼を最後まで裏切らないための行動でもあります。文書化と対話の両方を丁寧に行うことで、チームは大きな混乱なく次の体制に移行できます。去り際の姿勢は、意外なほど長く部下の記憶に残ります。

実体験：現場で困った場面とやってみたこと

自分が困った場面

「マネージャー自身が異動・退職する際の引き継ぎとチームへの伝え方」というテーマについて、最初からうまく対応できていたわけではありません。実際にこの場面に直面したとき、何をどう伝えればよいのか分からず、対応に迷った経験があります。頭では分かっていても、いざその場になると言葉が出てこないことがよくありました。

実際に使った言葉

「あの、もし可能であれば、なんですが…できる範囲でいいので、少し考えていただけたらと…」

今振り返ると、要点がぼやけてしまい、相手に何を求めているのかが伝わりにくい言い方だったと思います。

うまくいかなかった対応

遠慮がちな伝え方を続けた結果、意図が正しく伝わらず、対応が後回しにされたり、認識のズレがそのまま残ってしまったりすることがありました。かといって、はっきり言おうとすると今度は言葉がきつくなりすぎてしまい、相手との距離ができてしまうこともありました。曖昧に伝えることと、きつく伝えすぎること、どちらも関係を難しくする原因になっていました。

次に変えたこと

「相手への配慮を示す言葉」と「伝えたい内容」を分けて話すように意識を変えました。まず相手の立場や状況をねぎらう一言を添えたうえで、伝えたいことは要点を絞ってはっきり伝える。この順番を意識するだけで、相手の受け止め方が明らかに変わりました。

現場で使えるチェックリスト