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マネージャー自身の感情をコントロールするセルフマネジメントの実践
部下に対してつい強い口調になってしまった、後で振り返って後悔した——そうした経験があるマネージャーは少なくありません。マネジメントは部下への働きかけだけでなく、…
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異動・退職時の引き継ぎで業務を止めない仕組みづくり
担当者の異動や退職が決まった際、「何がどこにあるか分からない」「取引先との経緯が誰にも共有されていない」といった混乱が起きることは珍しくありません。引き継ぎの質…
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退職の予兆を見逃さないリテンションマネジメントの進め方
「突然の退職の申し出に驚いた」という経験を持つマネージャーは少なくありません。しかし多くの場合、退職を決意するまでには予兆となる小さな変化が現れています。日常の…
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若手社員の価値観に合わせたマネジメントの見直し方
「指示した通りに動いてくれない」「飲み会や残業を避けたがる」——若手社員への戸惑いの声を聞くことが増えました。これは若手が「使いにくい」のではなく、評価される基…
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部下同士の対立をこじらせないコンフリクトマネジメントの進め方
「チーム内で部下同士が言い争っている」「２人の折り合いが悪く、周囲まで気を遣っている」——このような場面に、放置でも仲裁でもない適切な対応ができず悩むマネージャ…
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忙しい現場でも回るOJT・部下育成計画の立て方
「教える時間がない」という理由で、OJTが場当たり的になっている現場は多い。その結果、新人や若手の成長速度が個人任せになり、教える先輩によって育ち方にばらつきが…
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部下のミスへの対応 ― 感情的にならず再発防止につなげる叱り方
部下がミスをしたとき、感情的に叱ってしまうと、その場は収まっても再発防止にはつながらず、部下は萎縮して報告を隠すようになる。逆に何も言わなければ同じミスが繰り返…
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正社員・契約社員・パートが混在するチームのマネジメント
同じ職場に正社員、契約社員、パート、アルバイトが混在する現場は、中小企業では珍しくない。役割も待遇も異なるメンバーを同じように扱うと不公平感が生まれ、逆に区別し…
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評価面談を「次につながる対話」にする進め方
評価面談は、点数を伝えるだけの場になった瞬間に部下のやる気を削ぐ。多くの現場では、評価結果への納得感よりも「言い渡された感」が残り、面談後にモチベーションが下が…
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部下に伝わる指示の出し方 ― 曖昧な指示をなくす具体的な技術
「あれ、お願いね」で終わる指示は、部下にとって何をどこまでやればよいのか分からない。指示の曖昧さは、手戻りや期限遅れ、部下のモチベーション低下に直結する。本稿で…